朝ドラ『風、薫る』で、いつも原点に返る言葉を発信しています。

『看護とは何か』を、自身の心に問うています。

人生で最も大切な原点に返るテーマです。

この言葉を見ていて聞く都度、こんなことを考えます。

経営者に置き換えると『経営とは何か』『人間とは何か』が、原点に返る人生テーマですね、皆さん。

『取引関係しかない人には、信頼関係は結べない。』

社長の皆さん。自分とこの社員と取引してませんか？

評価制度や評価基準というのは、ある意味、両刃の剣かも？

捉え方によっては取引感覚を抱かしてしまうから。

評価基準があることで自分の張り合いに成る人は居るでしょうし、

社員達の給料や賞与や昇進が『合意と納得』に至るツールとして機能している会社はあります。

評価基準制度がないと上手く運営出来ない会社はありますから。

また逆に、評価基準があるから人間関係がギクシャクしてしまい上手く行かない会社もあるんです。

だから否定はしませんが、どうか評価基準に『人の道』が流れている制度であってほしいと願う者です。

得てして、評価制度が陥る現象に、自分だけの損得感情が強くなり

『権利と義務』の意識が過剰に陥ってしまうと、情の通うチームワークが為されなくなるんです。

真の人間関係は、権利と義務意識ではなく、感恩の関係なんだという価値観ですワシは。

『感恩の関係』とは、感謝する気持ちと、恩に感じる気持ちの関係が本来の人間関係なんです。

『権利と義務』を否定するもんではなく、

それだけだとしたら、余りにも人生が侘しくなりませんか？と訴える者です。

会社の風土は、いつも言うていますが『自社の体質に合った経営』が施行されているか、なんです。

だから先ずは、己の体質を知れ！ということです。

体質に合わない施策をするから、上手く進んで行かないんです。

他社が上手く行っているからと言って、同じように取り入れても、

我が社に合うかどうかは、体質に依るからです。

人は有情。商いは無情。と言われていますが、

商いは『商取引』だから、取引関係ですが、商いに人の道が流れていると『信頼関係』が培われて行くんです。

『あなたの今日の仕事は、たった一人でもいい、あなたにありがとうと言ってくれるお客という名の友を持つことだ。』

こういう価値観を社員全員が、納得共感して仕事をしている状態を本来『経営』と言うんじゃないでしょうか。

そう思いません？そういう会社であり続けたいから、うちは、そういう風土を創って来ました。

だから、エモーションには、いわゆる評価制度はないんです。

人事評価もない。タイムカードもない。創業当時からです。

なぜ？タイムカードが無いのか、それは信頼の経営がしたいと創業当時から思ったからです。

頼むでぇ！で解決ですうちは(笑)上手く行ってます。

これ１０人以上の会社は、嫌でも勤怠管理の届け出が要るから大変です。

心中察します、です。

余談ですがワシが尊敬する大企業である出光興産の出光佐三創業者の理念が、

令和の今でもが引き継がれていて、5000人超の社員数の企業でタイムカードは創業当時から今でも、無いんですよ。

タイムカードが無いってことは早退OKだけど、残業しても残業代なしです。

出光の社員は他の大企業の従業員のように、残業代出せ～って声は起こらない。

まるで個人自営業オーナーの感覚なんだと感じます。

そして創業者出光佐三の理念に共感して来たからだと思う訳です。

まぁ、年収も格段に高いのも、不平が出ない要因ではあると思いますが。

この実例を批判的に思うというか、揚げ足を取る部外者も世の中には居ます。

自分の勤める会社では残業代が出るからこそ忙しい時でも士気が湧く。

残業しても残業代が出ないなんて、、、酷い会社だ、って。

残業代という概念がないのは心理的に滅私奉公の地獄のように思います。

そこが理解に苦しみます、って。

昭和の時代ならいざ知らず、令和の時代には合わない。等々批判的な意見を知るにつれ、

何で？そういう批判的な捉え方しか出来ないのかねぇ。

心が貧困過ぎやしませんかって、感じてしまうんですワシは。

そもそも、残業代がないと収入が少な過ぎるその会社の経営を疑問に感じるんだけど。

何で「素晴らしいですねぇ、当に人間尊重、信頼の経営をされている。　

うちの会社もそのような信頼し合う会社にして行きたいと思います。」って、

感想にならないんかなぁ、と感じるんやけど。

先の批判的な捉え方をする従業員の人達とは生きる価値観が違うなぁワシは。

残業代を稼がないと、モチベーションが上がらない人って、

たぶん文化的生活が出来ないくらいの給料しかくれない会社にしか縁がないのかも？

その人の想念が、自分と同じような想念の会社を引き寄せてしまうのかも？

出光興産はたぶん監督官庁への届け出は、タイムカードでない方法で実施されているんだと思います。

人を管理しない！という創業者の思想哲学を代々守って、発展して来たんです。

人間尊重の経営を実践して来て、それを今でも受け継いでいる社風が素晴らしいと感じておる訳です。

時代じゃないんです。実際、昭和の思想哲学の施策を、令和の今に実施していて繁栄してるじゃないですか。

人間尊重の経営というのは、時代を超えても変わらないんです。

だから出光は実証してると感じます。

出光興産の売上は８兆１千億円（2026年3月期）の大企業。

社員の平均年収９９５万円。素晴らしい大企業ですよ。

５０００人超の社員の平均年収約一千万円は凄い会社です。

人間尊重と年収約一千万が為されている。

これこそ大企業に於ける理念経営の継承の現れじゃないですか。

出光佐三社主の、石油で人々の生活に寄与する。

という高収益ビジネスモデルの先見性と人間尊重の経営（大家族主義）を貫くという信念の為せる賜物ですよ。

話を戻します。

うちは、人を管理する意識がないから、

社員達は『自主的に伸び伸び』と働いている職場環境です。

全員が他の社員の家庭事情も知っていて、お互いに相互に、相手を慮っています。

いわゆる権利意識は、無くて、仕事に対する責任感と、感恩の風土です。

少数の『素直な人』の集団で、仕事と人間の精鋭を目指す『少数素人精鋭主義』です。

（しょうすうしろうとせいえいしゅぎ）✳️少数精鋭主義ではありません。

中小零細規模の会社に最初から精鋭が入社なんて普通、無いですから。

縁あって集って来た『素直な』人達で、心一つに、経営者の考えを理解しようと努力して、

社業に取り組んでいるという表現が、言い得ていると感じます。

なぜ？経営者の考えを理解しようと努力してくれているか？

それは『人の道』が各所に現れているからだと感じる訳です。

エモーションの『社員心得』五ヶ条を毎朝、唱和していますが（勿論全員暗記してます）

第一条に、こう掲げているんです。

『一緒に働く仲間が、感動するような仕事をしよう。』です。

国の憲法でも第一条が一番重きを置いて作られます。

会社の社員心得も第一条が一番大事だと社員にレクチャーして来ました。

世の中には、お客様に感動を与える仕事をしよう。と言っている会社は、多いです。

そんなのは、当たり前です。

先ず、縁あって一緒に働いている人達同士がお互いに感動するような仕事をしてくれっ！って経営者であるワシの願いを、社員心得の第一条に据えた理由です。一緒に働く仲間が感動するような仕事が出来てないなら、

一体何の為の会社経営なのか？！っちゅうことです、ワシの価値観は。

そういう風土の会社の社員が、お客さんに感動を与えるキッカケくらいは、

日常的にやっているもんです。そう思いませんか？皆さん。

皆さんの会社の心得の第一条は、どんな言葉ですか？

どれも大事なんです。でも全部完璧には中々行かんでしょ。

だから、これだけは、絶対外せない希望を、第一条に掲げませんか皆さん！