今週は、香川同友会で年に一度開催される行事『経営研究集会』に参加していまして、

 

参加した分科会は高校生をインターンシップで受け入れた体験報告だったんだけど、

 

インターンシップ受け入れは大いに賛成ですが、

 

日頃ワシが多くの求人願望のある社長の言を聞いていて、感じることを、

 

その社長達に言いたいことをメッセージしますね。

 

 

 

そもそもあなたは何故求人するんですか？

 

ということを自問自答したことがありますか？！を、問い掛けたいんですよ。

 

 

 

だからこんなメールを翌日グループ長に対して、したんです。

 

こういう内容です。

 

 

 

昨日は、グループ長、ご苦労様でした。

 

後でふっと閃いたんだけど、グループ討論のテーマは『あなたは何故求人するんですか？』が、

 

参加者全員の、内面を自問自答する内容だから、より深く内面と向き合うことが出来、

 

本心からの『求人』『社員を受け入れる』という事に対して、本質に向き合えるんじゃないかと感じます。

 

 

 

ちなみに、昨日の僕への質問

 

『もしエモーションの社員さんの一人が事故か病気で退職されたら求人しないんですか？』

 

との質問でしたが、

 

 

 

求人はしません。と即答しましたでしょ。

 

理由をもう少し詳しく言いますね。

 

何で、知りもせん人を手が足りないからという理由で社員(家族)にせないかんのか、

 

という考えがあるんよね(笑)

 

ちなみにですが、うちのことを知った僕の縁あった過去の人達の中で、

 

エモーションに就職したいと言われた人は多いのよ、実は。

 

いわゆる雇用予備軍は居ると言えば居るんだよね。

 

でも、僕の価値観は、社員にするということは、

 

エモーション一家の家族にするということなので、社員全員の合意と納得を前提にしているのよ。

 

 

 

ちなみに、経営指針書の福利厚生の欄に明記していますが、

 

『社員が事故と病気で入院した場合、給料全額支給、基本的に期限を定めない。』と決めているからね。

 

 

 

こんな福利厚生を明記している中小零細企業は他に見たことも、聞いたこともないけど。

 

家族なんだから当然やろう、という考えなんよね。

 

出来が悪くても、抱えて行くのが、家族主義経営やという価値観ですから。

 

 

昔うちの社員達と話したことに、こういうのがありました。

 

『もし、うちの誰かが身体の都合で働けなくなったとしたら、

 

皆んなで生活費の面倒を見てやりたいと思うけど皆はどう思う？』と言うと皆、それいいですねぇ。と社員達は言うたんよね。

 

 

 

という話を思い出しました。(今、うちの社員達覚えてるか忘れているか知りませんが笑)

 

 

 

社員を家族としているエモーションの絆の強さの表れの一つです。

 

あと、うちは仮に社員が半分になっても業務は出来るビジネスモデルを工夫して来ましたから、

 

安易に社員(家族)を迎い入れる考えは無いんだよね。

 

 

 

昔、女性社員に言われたことは、

 

 

 

『誰でも雇わないでよ。私らは、誰と一緒に働くかが給料以上に大事なんやから。忙しくなっても、私ら残業するから。』的な内容でした。

 

 

 

うちは他社と考え方と行動の価値観が違うかなぁと思っていることは、

 

自分の娘を嫁に出して実家の父親の会社(エモーション)に仕事に来ているという表現がピッタリの会社なんよね。

 

 

だから、一生面倒見てやるぞ、という気持ちが湧いて当然なんですよ。

 

家族だから、業務能力があるとか、ないとかで、見放すことはせんよねぇ。

 

手が足りないから求人する。という価値観はないんだよね。

 

道具じゃないんだから。

 

また、うちのような零細規模の会社で一人社員を雇うということは、

 

現状より4～5百万継続的に利益を稼ぎ続ける業務が進行していないと

 

(5人採用なら2～3千万の継続的利益)雇うという無責任なことは、ようせんしねぇ。

 

 

 

社員が増えたからと言って、利益がそれだけ継続的に増えるというビジネススタイルじゃないからね。

 

 

 

あと、例えば売上が今の倍になっても、うちのビジネススキームでは、

 

人を増やさなくても、今の人数でやれるんだよね。

 

労働集約型のビジネススキームにしていないからです。

 

 

例えば、店舗展開している業態で、店長候補が、ようやく育って来たので出店する。

 

これは王道です。

 

だからスタッフを求人する。というのは分かるんやけど。

 

店長候補が育ってもいないのに、出店するのは、王道じゃないと思うのよ。

 

 

 

あと、エモーションの経営目的である日本の零細企業のモデルを目指しているので、10人未満の会社で、あり続けたいという想いがあるから、そこは譲れないんですよ。

 

エモーションが10人以上の規模になって儲けて行っても、意味が無いんだよね。

 

断固とした人生目的があるから。

 

うちのような零細企業が世の中に、例えば、500万社出来れば、

 

3500万人(7人✖500万社)の、心温かい雇用が実現して、こうなれば、

 

今よりずっと日本人の民度は上がり、世の中善くなって行くという想いがあるからです。

 

 

 

だいたい起業するのに比率で例えると、圧倒的に10人未満が多いと思うから、

 

ドンドン10人未満の起業家が増えてほしいんだよね。

 

そして人格教育を実践しながら経済活動をしている社風であってほしいんだよね。

 

人格教育とは、社員の心が澄んで行き、精神性が高まりながら、

 

人間的魅力が増していることを言うんだけどね。

 

 

 

『何故、理想の零細企業を目指すのか。』は経営指針書の31Pにハッキリ記載していますから。

 

勿論、数十人規模数百人規模が悪いとは一言も言っていません。

 

でも、その規模になると社員全員が相互に心通じ合うことはかなり難しいか不可能でしょう。

 

 

 

最後に、昨日僕の隣りに居た建設会社の○○さんは、僕も初対面でしたが、

 

こんなことを言ってたやろ。

 

『現場監督を出来る社員がほしいけど、中々採用できない。』と。

 

 

僕の知っている、ちゃんとしてるなぁと感じている建設業の同友会仲間から聞いたことなんだけど、

 

『香川さん、建設業で中規模(数十億～数百億)の会社の現場監督は、一番やりたくない職業なんすよ。

 

お施主とも接点がないし、見積もりも出来ないし、

 

ただ現場をスムースに進行しているかだけを見る業務やからです。

 

大手の建設業の現場監督は、関わる他社からも、ちやほやされるし、

 

中規模会社とは違うステータス感があるし、大手は大手の現場監督のやる仕事の幅があるんです。

 

また逆に、零細規模の建設業の現場監督は、

 

お施主との接点もあるし、まだやり甲斐があるんですよ。』って。

 

 

 

まぁ僕の知る限り、規模が中規模になって定年者じゃなく、途中退職する社員が、割りと多い会社は、

 

社内風土を見直す努力が第一なんよ。

 

 

その会社に扱(こ)き使われてるか、安月給で長時間労働か、

 

人間的魅力を感じないから、途中退職するんだと思います。

 

手が足りないから求人する、というのは、余りにも安易過ぎる。

 

社員を社長の金儲けの道具の一つくらいにしか、頭に、心に、ないんよね。

そういう社長は。

 

社長と経営者という呼び方を敢えて変えているのよ僕は。

 

だから『あなたは、何故求人するんですか？』のグループ討論は、

 

良い風土を創って行くキッカケに成るんじゃないかと。

 

 

 

老婆心ながら進言しますね。

 

香川湧慈拝。

 

というものでした。

 

 

 

会社は労働と給料の交換所という面はあるにせよ、

 

それを重視している世の中の風潮が、ワシは好かんのです。

 

まぁほんまに多いわ。社員一人一人の人生を考えていない社長達。

 

そういう人は、社員を雇う資格が無いんですよ、ワシに言わしたらね。

 

 

 

まぁ、社長の立場でない皆さんにも言いたいのは、

 

自分がやろうとしている事は『何の為に』を自問自答する心の習慣や、

 

思考の習慣を身に付けてほしいという願いで今週メッセージしますね。