結論から言うと、

会社の姿勢が社員の「徳」を生かすか殺すかを握っている。

せっかく備わっている徳を売上至上主義や人間性軽視の環境が邪魔して、

生かすということにつながっていない会社は、残念に思うのです。

 

人間関係に於いて、

「上に感謝。下に願い。」

この考え方が大切と思うのです。

 

自分より上の立場の人に、感謝出来る自分が居るか。相手がどういう人であっても、

感謝出来るものを見出だせているか。ココが難しいけど大事なんやなぁ。

 

そして尚且つ自分より立場が下の人に、成長してほしいという願いの心で接している自分が居るか。

 

人間の成長というのは仕事での成長が９０数％占めると思うのです。

 

例えば、仕事でイレギュラーな事が起こった時の対処。

 

自分が、その解決策を考えてから後「こういうような対応をしようと思うのですが、

社長はどう思われますか？」というような、言われなくても、自分なりに考えてから、

周囲に聞く。という姿勢が、成長に大きく影響すると思うのです。

 

そういう社員や部下や後輩であってほしいという願いなんです。

「下に願い」とは。

 

まず自分で対策を考えてから「私はこうしようと思いますが、いかがしましょうか？」なんです。

 

自分が対策も考えずに他人に頼ってはいかんのです。それでは「モノ」に成らんのです。

 

仕事で哲学(人生観・社会観・価値基準)を現わそうと、研鑽(学びと努力)を重ねことが道だと思うのです。

 

誠とは本来あなたに備わっている徳を引き出すことなんです。

だから、誠は他者からの力に頼らずに、自らが修めて行くものなんです。

 

また、採用に困っている友人経営者が多いのを感じる最近ですが、適材適所に人を配置する考え方として、往々にして、要望する「適所」に見合う人を採用し勝ちですが、いつまでもそういう方法に頼っていては成長にはならんのです。

 

西洋的「適材適所」は、適材を採用して、それぞれに見合う適所に配置し、調和を図ろうとしますが、日本的奥義は、今存在する社員を教育し、その社員の生まれもって備わってる徳を引き出すことで、その人の特性を見出だし、適所に配置することが、適材適所になるのです。

 

自分の子供なら、出来が悪くても、取っ替えることは出来ません。そうでしょう。

うちの子出来が悪いから、あそこの子と取っ替える。なんて事、出来んのやから。

 

社員も同じと、思わないと、教育は出来ないと思うのです。

 

やはり経営者は、そこに命を注がな、いかんと思うのです。

 

そこに根を張らないと、

いかんと思うのです。

 

根を張るから字の如く

「根張り＝ねばり＝粘り」が出るんだと思うのです。

 

如何に、朝礼で理念や方針を唱和しても「社風」は生まれないと思うのです。

 

社員一人一人の自覚の深さを掘り起こさない限り、

社風には成らない。

 

理念や方針の理解を深めるには、社長自らが理念や方針のような生き方を実践し、

どうしたら実践出来るのかを社員達に見せることから、社風作りが始まるのです。

 

そうしない限り、日本的奥義の適材適所(生まれ持って備わってる徳を引き出すことで適性を知る)にはならないと思うのです。

 

難しいけど、これが本筋やと思うのです。

 

気付いたら「スグする！」  

いかんと思うたら「スグ止める！」

 

スグして上手く行かんかったら、結果スグ出るんやから二度と同じ過ち犯さんかったらええのよ。

 

異なる失敗は、新たな発見につながるんやから。

 

常に可能性への挑戦せな、生きてる意味ないですよ。

 

まず、この二つから実践したら「コツ」が掴めて来るんやから、してなぁ。

頼むぜよ！